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         >  洞見 >  人力資源管理  > 正文

        Talent Spot 洞見 新互聯網時代,HR怎么做招聘?

        2017/3/28

         

        第一章 互聯網時代的招聘挑戰

        互聯網招聘有別于傳統招聘,需求多變化快,人才稀缺,戰略導向。所以對招聘提出了更高的要求。

        一、渠道意識

        招聘需要非常了解每個渠道的特點和人才分布,這樣才可以高效完成任務找到最合適的候選人。了解渠道的基礎上,要有開拓新渠道的意識和行動,保持渠道敏感性。下面從個人經驗簡單分析一下常用網絡招聘渠道:

         

         

         

        二、品牌意識

        招聘是企業形象對外展示的窗口。從企業角度,傳播雇主品牌,尋找和企業價值觀最匹配的夢想合伙人;從候選人角度,需要良好展現企業形象,傳遞企業文化。

        (一)企業角度:

        1.了解企業歷史和組織架構。

        2.了解企業產品和發展趨勢。

        3.了解企業文化和競爭優勢。

        以上三點可以通過官網簡介,系統材料,部門溝通,行業研究等方式去了解。

        (二)候選人角度:

        1.了解候選人的背景和能力。

        2.了解候選人的動機和偏好。

        3.了解候選人的訴求和痛點。

        以上三點可以通過簡歷預判,問題設置,語言技巧,面試積累等方式去把控。

        三、 簡歷篩選

        (一)主動投遞

        篩選時需要看學歷背景,公司平臺,所在時間,崗位職責,項目經驗幾個部分,根據對崗位需求和企業文化選擇合適的候選人。

        篩選簡歷建議分崗位篩選,切記誤操作或大意淘汰優秀候選人。

        (二)搜索下載

        互聯網公司大多人才依靠主動搜索獲取,所以簡歷搜索能力至關重要,下面說說具體方法。

        1.關鍵詞搜索

        崗位名稱,比如文案策劃,用戶運營等;

        崗位核心勝任力,比如段子手,微博,微信,粉絲,論壇等。

        2.企業名稱搜索

        同行標桿企業名稱直接搜索,比如直播平臺可以搜索花椒,映客,熊貓,斗魚,龍珠,愛PPTV等。

        搜索簡歷注意更新時間,一般一周內簡歷是有效簡歷。搜索的簡歷建議讓部門篩選通過后再下載。

        四、 電話邀約

        (一)主動候選人

        這部分候選人通過職位廣告直接投遞,大多對公司意愿度高(排除少數海投候選人),所以電話中一般需要了解如下信息:

        1.目前狀態,在職還是離職;

        2.離職原因以及真實訴求;

        3.崗位職責和團隊情況;

        4.薪資狀況和期待;

        5.確認面試時間和注意事項。

        (二)被動候選人

        這部分候選人在渠道上更新簡歷,大多對公司意愿度低,所以需要事先通過電話來吸引候選人到公司面試,話術如下:

        1.目前狀態, 是否在看新機會;

        2.對行業,公司,崗位有什么期待和偏好?希望什么樣的機會?如何排序;

        3.居住地址,距離是否方便?有無調動可能性;

        4.介紹公司優勢和崗位亮點,吸引候選人前來面聊;

        5.薪資狀況和期待;

        6.確認面試時間和注意事項。

        【案例】

        您好,請問是陳先生嗎?

        這邊是某公司人力資源部的某某,方便電話嗎?

        看到您更新的簡歷,現在是在看新的機會?

        您現在看機會對行業有什么偏好?

        對公司有哪些期待?

        看重公司哪些方面?對崗位有什么要求等等。

        之前聽說過我們公司嗎?(介紹核心賣點以及候選人最關注的部分)

        我們目前有這樣一個空缺,您在這塊比較資深,所以和您溝通是否對職位有興趣?
        我們非常有誠意邀請您和部門當面聊一聊,您可以了解一下崗位情況也做一個選擇。
        也想問問看您目前的薪資情況,您期待有多少的漲幅?

        您上午和下午哪個時間方便,周三下午兩點可以嗎?

        稍后我會把正式的面試邀約發到您郵箱,請注意查收。

        保持溝通,再見。

         

        第二章 供應商管理

         

        招聘和供應商長期合作,所以供應商管理也至關重要。供應商一般分為獵頭,渠道,外包三類。

        一、獵頭

        高端職位,高難度職位,急需職位和量大職位會和獵頭公司合作共同完成招聘任務,獵頭公司一般會有兩種服務,獵頭和RPO,高端崗位會啟動獵頭,而批量招聘會啟動RPO。

         

        選擇前,可以通過內部資源和信息了解供應商的產出率,優勢和專業性。選擇后需要確認合同的付款明細,以免后續增加溝通成本。合作注意事項如下:

        1.明確需求

        明確具體的招聘目標,崗位需求和人才畫像,和供應商溝通清楚。

        2.時間截點

        給出具體的人員供應需求和時間截點,持續跟蹤。

        3.優先級梳理

        梳理好緊急崗位優先安排,同步供應商理清輕重緩急。

        4.利益平衡

        站在公司利益角度,明確候選人的薪資情況,控制合理漲幅;同時站在候選人角度,維護候選人利益;也要保護獵頭利益,達到共贏。

         

        二、渠道供應商

        一般來說,常用渠道有智聯,51job,拉勾,獵聘,供應商也企業會以合同的形式合作。前期談判中明確套餐服務范圍,時間,單價,附加值并在合同中明確體現。渠道管理注意事項如下:

        1. 定期分配

        年度套餐所含職位數建議分階段分配便于統計,比如月度為單位分配500個職位數并記錄使用情況和效果。

        2. 心中有數

        對每個渠道簡歷下載數目,成功產出人才數目需要時時記錄,簡單計算ROI。

        3. 未雨綢繆

        簡歷數不足50份,合同臨近結束前一個月就需要啟動采買和續簽流程以免耽誤招聘進程。

        4. 關系維護

        日常做好關系維護,根據公司需要可以選擇供應商組織的其他活動,比如招聘會,最佳雇主評選等等。

         

        三、外包供應商

        前期篩選案例如下,供參考:

         

        合作注意事項如下:

        1.貨比三家,通過性價比,品牌,目標達成率,風險把控等綜合因素判斷和選擇。

        2.動機確認,供應商與我們合作的動機很重要,合適的優質的供應商如果合作意愿不強不建議選擇。

        3.時間管理,確保規定時間內供應商可以提供產出需要的候選人,離職及時補員,保持暢通溝通。

        4.風險評估,外包需要明確雙方責任義務,是否全風險承擔責任,風險包含哪些內容,以免后續造成不必要損失。


         

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