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        Talent Spot洞見谷歌內部OKR考核制度到底是什么

        2016/9/19

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        什么是OKR?

        OKR全稱是ives and Key Results,即目標與關鍵成果法。OKR是一套定義和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法。1999年 Intel公司發明了這種方法,后來被 John Doerr推廣到Oracle、Google、edIn等高科技公司并逐步流傳開來,現在廣泛應用于IT、風險投資、游戲、創意等以項目為主要經營單位的大小企業。

         

        近日有新聞報道稱,一向以富于創新、氣氛自由的谷歌,在內部考核上居然卻十分的嚴格。其中名為 OKR 的制度更是首度曝光。但小牛查過之后,卻發現根本就不是這么回事,今天也就跟大家八一八。

        OKR 全稱是 Objectives and Key Results,自1999年就由 John Doerr 引入了谷歌,然后一直延續到現在。但其實不僅僅是谷歌,包括大量的互聯網公司,甚至一些基金公司都曾經全部或部分采用這個考核系統,因此來說,首次曝光顯然的鬧笑話。

        OKR 主要的目的是為了更有效率的完成目標任務,并且依據項目進展來考核的一種方法。它的主要流程是這樣的一個循環。

        1,明確項目目標。

        2,對關鍵性結果進行可量化的定義,并且明確達成目標的/未完成目標的措施。

        3,共同努力達成目標。

        4,根據項目進展進行評估。

        而對于國內來說,更熟悉的其實是 KPI ( Key Performance Indicator ),而 KPI 的流程則是這樣的。

        1,進行人事組織。

        2,確定影響結果的關鍵性因素,并且確立 KPI。

        3,對關鍵績效指標進行檢測,并且進行實時監督。

        4,對有錯誤行為的人進行監督,更甚者開除。

        通過兩者的對比我們能夠看到,OKR 主要強調的是對于項目的推進,而 KPI 主要強調的是對人事的高效組織,前者要求的是如何更有效率的完成一個有野心的項目,而后者則強調的是如何保質保量的完成預定目標。

        那么有人問了,既然谷歌憑借 OKR 的績效評估,取得了今天的位置,那么我們公司是不是也得要用 OKR 來取代原有的 KPI 呢?

        顯然不是的。

        因為我們通過上述的說明能了解到,兩者所解決的問題實際上是不同的,他們所強調的角度也是不同的。因此并不是所有的職位都能適合 OKR ,也不是所有的職位都適合 KPI 。

        比如說對于銷售來講,它更在意的是如何保持持續穩定的收入,因此就需要的是更硬性的標準來約束銷售人員能夠完成任務,所以其需要的是 KPI 而不是 OKR 。而對于營銷團隊來講,他們最需要的是如何將影響最大化,而過于刻板的 KPI 就限制了營銷團隊的靈活性,因此其更適合的是 OKR ,而不是 KPI 。

        所以此時的關鍵點就不在于誰取代誰,而是在于怎么在一個公司里更好的平衡 OKR 和 KPI ,將好剛用到刃上,這是更有意義的思考角度。

        最后根據谷歌前雇員 Rick Klau 博客中的說法,對谷歌 OKR 的細節進行一下補充:

        1,Objectives are ambitious, and should feel somewhat uncomfortable.

        目標要具有野心,并且有一定的難度(由個人和公司共同選出)。

        2,Key Results are measurable; they should be easy to grade with a number .(at Google we use a 0 – 1.0 scale to grade each key result at the end of a quarter)

        關鍵性結果要明確,并且能夠以簡單的數字進行量化。(谷歌每個季度末都會用0-1分來對每一個關鍵性結果打分)

        3,OKRs are public; everyone in the company should be able to see what everyone else is working on .(and how they did in the past)

        OKR 的成績及結果是公開的,這有益于公司內所有人能夠知道每個人的下一步工作是怎樣的,以及每一個人過去都做過什么,這有利于在實行某個項目時,找到更合適的人。

        4,The “sweet spot” for an OKR grade is .6 – .7; if someone consistently gets 1.0, their OKRs aren’t ambitious enough. Low grades shouldn’t be punished; see them as data to help refine the next quarter’s OKRs.

        谷歌“最佳”的 OKR 分數在6-7之間,如果某人只拿到1分,那么他 OKR 訂的目標顯然是野心不夠的。但是低分數的人也不應該受到指責,而是應通過看他工作上的數據,幫助他改進下一季度的 OKR 目標。

         

        OKR管理的意義

        1. 幫助組織思考主要目標,避免迷失方向

        2. 它是一種溝通機制,讓每個人都知道什么是最重要的

        3. 找到一個衡量進展的指標

        4. 讓團隊保持專注

        OKR的基本原則

        1.   可量化

        OKR應該是可量化的,要符合SMART原則,比如不能說“使gmail達到成功”而是“在9月上線gmail并在11月有100萬用戶”。

        2.   有挑戰

        OKR應該是有野心的,有一些挑戰的,有些讓你不舒服的(按照谷歌的說法,Achieving 65% of the impossible is better than 100% of the ordinary)。正常完成時,以0~1.0分值計分,分數0.6-0.7是比較合適(這被稱為“sweet spot”);如果分數低于0.4,你就該思考,那個項目究竟是不是應該繼續進行下去。要注意,0.4以下并不意味著失敗,而是明確什么東西不重要及發現問題的方式?!@與KPI要求“跳一跳夠得著”看似類似,然而更鼓勵設置挑戰性目標。

        3.   透明化

        OKR需要公開、透明、可視化的管理,每個人都可以了解到其他人的目標,當你能夠看到同級、上級或者老板的目標時,你至少要看看你的方向是不是跑偏了吧。

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