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        Talent Spot 洞見怎樣打贏人才爭奪戰?

        2016/8/24

        今天跟大家分享一篇資深招聘官Nick關于如何用獵聘思維進行招聘管理的文章,內容很多,理念與實踐并存,干貨滿滿,建議收藏分享。

        內容大綱如下:

        ●最好的時代,最艱難的人才爭奪戰

        ●人才連接與轉化的邏輯框架

        ●獵聘思維的三個應用實踐(內部推薦、事件營銷和離職社群運營)

        一、最好的時代,最艱難的人才爭奪戰

        自從2014年夏天李克強總理提出:“大眾創業,萬眾創新”的口號后,對整個人才市場的格局影響是巨大的。市場中很多優秀的人才都跑去創業了,特別在深圳,每十個勞動者中或許就有一個人選擇創業。這是前所未有的好時代,政策的傾斜,資本的狂歡,實現夢想的路徑變得越來越多元化。

        然而在2015年夏至之后資本寒冬突如其來。創業公司哀鴻遍野,投資人更加關注商業模式以及企業盈利能力。

        所以最近我們看簡歷會有一堆的簡歷最近一份工作是CXO,這些大多是創業不如意重新找工作的人,給企業帶來的挑戰挺大的。因為這些人自己折騰了一年左右,得與失、心態怎么調整、自我怎么定位、自身價值點在哪里,都是雙方需要謹慎衡量的。

        主動求職者這塊,在過去三年,有統計資料顯示求職者的投遞數是增加的,但是簡歷質量持續下降。我想主要的原因還是在于,主動求職者不清楚崗位與崗位之間的差別是什么,比如同樣一個Java工程師,同樣做系統開發,同樣需要3年以上的開發經驗,JD都是大同小異的,最終導致的結果是,海投的簡歷太多了。我們每天處理各大招聘網站投遞過來的簡歷都需要消耗不少時間,但是真正合適的簡歷少之又少。這種無差別的崗位信息傳播就屬于推銷式的。

        而獵聘官更加關注的是,怎么證明我很好,對于目標群體,我關注的是你這個人,而不是我公司怎么樣。我關注你的訴求,你的體驗。所以獵聘官一開始有2個事情是必須會去做的,一個是差異化的崗位營銷,告訴你為什么我比其他公司好;第二個是我通過KOL去影響你,讓你主動思考是否適崗,對適崗的人員做場景化的描述,完成轉化。

        移動互聯網時代,我們接收到的大部分信息都來源于非官方渠道。這跟時代背景是分不開的,特別是最近這幾年智能手機的普及,微信用戶最新的數據是突破5個億了。非官方渠道的信息特別是新媒體已成為日常生活的一部分。

        比如一個朋友剛好去兔展面試完,發朋友圈說這家公司很好,你是不是對兔展會有好感?事實上它也確實很好。兔展的HRD很會做員工體驗的。比如新員工入職的第一天早上,公司門口的LED顯示屏上顯示新員工的照片、簡介、崗位信息,這樣員工來上班就知道今天回來的這位新員工情況了,新人也會覺得很溫馨。

        因為微信是基于熟人間的信任社交,你說的他們會相信你。這就是移動互聯網時代信息過載、秒切換場景帶來的感受,我們每一個人都暴露在別人的影響當中。

        所以一個好的獵聘官要擅長做內容運營,在這個信息泛濫的時代成功吸引目標群體的注意。比如上個月朋友圈火了一陣子的浙江杭州豬場招聘神曲。效果還不錯,據說幾千人投遞簡歷。

        時代在變化,特別是賣方市場到買方市場的轉變,從“招人”到“找人”的轉變,意味著更多被動求職者需要我們花大量的時間精力去挖掘與連接。因為這部分目前不怎么看機會的群體,大多是績優與骨干人才,是公司發展產生加速度不可缺少的支撐。

        對被動求職群體的營銷給招聘官提出了很大的挑戰:

        ●優秀的人才從來不缺機會,雇傭時代早已過去,除了薪酬福利,你還有什么理由讓別人加入你的團隊?

        ●怎么把招聘信息最大化的擴散出去,引起興趣,挑戰思維,在招聘前端做好自匹配?

        ●招聘不僅僅是人力資源部門的事情,怎么協同業務部門,做好人才吸引?

        ●如何像狼一樣快速出擊捕捉獵物?

        這就是我們現在所處的一個市場大環境。創業趨勢下人才格局有所不同,優秀人才的訴求更加個性化,人才的連接渠道跟方式跟以前大不一樣,定制化差異化的人才吸引策略可以成為獵聘官的破局手段。

        二、人才連接與轉化的邏輯框架

        招聘的核心工作我一直覺得就兩件事:連接跟轉化。

        人才連接主要探討的是目標人才的觸達,包括前期的人才畫像,確定組織需要什么樣的人,他能幫助企業解決什么樣的問題,需要具備的核心技能是什么;然后是人才地圖,就是人在哪,他們的日常工作場景是怎么樣的,最后才是接觸渠道的問題。

        人才轉化主要探討的是,基于雙方自匹配的前提下,候選人從不知道這家公司到知道了解,從不感興趣到愿意加盟的一系列心理訴求的動態變化的過程。這其實就是獵聘官作為雇主的駐外代表,通過內容活動用戶的營銷,對雇主企業文化價值觀的傳達跟情感連接。

        我們先來確認一個HR的定位問題,我是覺得不管是外部的獵頭顧問,還是內部的招聘官,服務對象跟需要解決的問題是一樣的,用人部門、老板都是我們的客戶,都是為客戶提供人才供給以及更大剩余價值創造。

        所以在招聘的前端,招聘需求剛產生的時候,HR就要參與到業務流的分析當中,把業務戰略分解成人才戰略,明確組織人才現狀跟期望的差距,優勢跟短板在哪里,新增的人需要具備怎樣的勝任能力,確定人才畫像。

        但經常出現的問題是,組織處在不確定的環境當中,該業務沒有太多的先例可循。這個時候人才畫像是模糊的。特別在一些新興領域,需要傳統的跨界人才。比如我們之前公司是做社區020業務,要在傳統商超里面去找便利店管理人才。

        這個時候獵聘官需要跟用人部門一起在與人才的溝通中確定方向。

        這時候有兩點需要特別注意,一是簡歷僅供參考,更加看重這個人做人做事怎么樣。二是適應性,對于不明確需要什么樣的人的崗位,要關注該崗位知識跟技能的可復制性跟傳承性怎么樣,以及冰山模型下面的社會角色、自我認知、價值觀、品質跟動機,能否支撐他從容面對不確定的工作環境。

        其實真正的行業資深獵頭,只需要問一個問題,就知道這個崗位需要找什么樣的人了——這個崗位的匯報對象是誰?

        這是一個人才定位問題,需要對行業、企業、業務非常熟悉的情況下,我只需要知道他的職級,就知道這樣的人在同行的什么地方,擔任什么樣的職位,干著什么樣的事情,拿著多少的年薪。

        所以說行業積累,信息收集,有助于我們快速做人才畫像,確認組織需要什么樣的人。

        下一步就是去找人了。對,是找人,不是招人,前幾天華為任正非簽發的第72號電郵主題就是,號召各業務部門主管一起行動起來,從生活中、從業務中尋找最懂本地業務的人,找最優秀的人。

        我們看第一個,找最懂本地業務的人,我們需要知道對標的企業有哪些,人才在部門中的角色是什么,部門架構跟分工是怎樣的,他的薪資福利水平大概情況,這其實就是一個做人才地圖的過程。

        做競品分析特別需要理解對方的工作場景,就好比獵人打獵需要知道獵物平時在哪些地方出沒,候選人最關注的三個公眾號是什么,每年最盛大的三個活動是什么?

        這是為我們下一步的尋訪渠道服務的。

        常見的尋訪渠道我就不多說了,大家都比較熟悉,比如線上的拉勾、獵聘、智聯、無憂、脈脈、領英,線下的沙龍、展會、行業協會等等。

        一個行業混久的獵聘官了,每個崗位至少需要有500個優秀候選人的簡歷跟聯系方式,并且讓他們記住你這個人,我一直覺得,你有多少候選人的電話不重要,多少候選人存了你的電話才重要。不管再穩定的候選人,一年總有那么幾個瞬間想要跳槽,我們要做到的是,他有這個念頭的那一刻,會想到你。

        那么怎么做好第一批原始用戶的積累呢,這里分享一個小技巧。我之前養成的一個習慣是,對于優秀的人才,千萬不要輕易放過(當然如果態度很惡劣的可以直接無視),雖然他這次不看機會,沒關系,加個QQ微信,然后把他手機號碼存入手機,這樣脈脈、領英就可以在讀取通訊錄的時候,自動把他的一度人脈、二度人脈、三度人脈都展示出來,然后再一個個的加,積累這個細分崗位的人才池。

        人才池是動態的,定期聯系之后再末位淘汰,把最近聯系到的好的人選更新進去。很多獵聘官會通過混線下論壇的形式跟目標人才接觸,其實這是很講究細節的,首先是要自信,大膽告訴他你是某某公司的XXX,同時要做到不卑不亢,不要讓人選感覺你過度巴結他。接下來就是一個互動的過程了。

        常用的人才尋訪渠道招聘官每天都在用,不再多說,這里講講人脈杠桿跟轉介紹怎么樣去有效連接人選。

        人脈杠桿是我跟VC老師學的,特別有感觸。不管任何一個崗位,都有上下游的概念,因為亞當斯密提出的勞動分工理論,是基于業務連接去劃分的。比如說我要找一個市場經理,你可以從上游的媒體入手,讓他給你推薦好的人才,上下游推薦有一個好處,業務一般不具備競爭關系,不像平行推薦這么忌諱,成功幾率比較大。

        轉介紹呢有一個小小的技巧,不要問你有沒有合適的人在看機會,而是要問:在你上家公司,最好的Java工程師是誰?場景越清晰,越容易定位準確。最好是當場拿到聯系方式,就算他說回去看看吧,也要約好具體的時間。

        在人才尋訪階段要特別利用好KOL的力量。

        KOL是什么呢?內外部都有,公司創始人和高管、內部員工、離職員工、行業大咖、目標群體中的意見領袖等等,都可以發展成為公司有力的KOL。這也是做雇主品牌EVP的常用方法,由內而外,去傳遞信息,更加打動人心,比如錄一段視頻放在公眾號里面,讓三年陳的員工講講心路歷程,成長與收獲,比干巴巴的職位描述更能引起共鳴。

        有了KOL的參與更加能夠引起轉化率的提高。我們經常逛商城,往往會買回來一些原本不在清單上面的東西,這是因為信息的廣泛傳播給了我們更多選擇的余地。

        比如我看到有個新杯子上市了,跟之前看到的不太一樣,我拿起來看一看,然后發現不錯,不管是價格還是功能吸引到我了,然后我就考慮買一個了。

        我們看,整個購買的邏輯就是這樣。要想在眾多的產品中脫穎而出,一定要有差異化的賣點,引起別人關注,然后進一步看里面的東西是怎樣的,是否適合我,這是一個自匹配的過程,也是挑戰原有思維的過程,挑戰成功后,完成購買的動作。

        所以我總結了一個招聘營銷的方法論:從打獵模式到養魚模式的轉變。這個其實也是招聘到獵聘的一個思維轉變過程。

        具體到招聘工作中,怎么樣去把這個方法論落地呢?

        招聘官每天都很忙,但是我們很容易忽略那些對結果直接產生作用的因素。我一直認為做招聘很忌諱自我感動,做了很多事情,最后感動的只有自己。如果你覺得招聘很苦逼,那是還沒有抓住主要矛盾,找到其中的快樂。那么什么是招聘中轉化的主要矛盾呢?我總結的最佳路徑其實就是做好候選人的應聘體驗。

        首先我們關注你這個人,而不是崗位。特別打邀約電話的時候,我關注你的工作環境、職業訴求、職業期望,你的優劣勢價值點在什么地方,價值觀上那些我們是達成共識的,傾聽你還缺什么東西,然后再告訴你我們這邊有什么能滿足你期望的東西。

        我們看,關注人其實是讓候選人感覺到,你是為我而來的,從第一次電話溝通到面試,你都關注到我的訴求我的價值。而不是冷冰冰的告訴你我們公司很好崗位很好你也很好快來聊聊吧。這是兩種完全不同的體驗。

        然后很重要的是提供差異化的服務。比如你現在還在職,沒關系,下班之后我在你公司樓下的咖啡廳等你聊聊。比如你沒帶簡歷,沒關系,過來之后我們打印就好了。比如你地方太遠過來地鐵不方便,沒關系,滴滴打車過來我們報銷。比如工作日請假不方便,沒關系,周末抽時間出來吃個飯聊一聊。

        我一直覺得,最好的服務是沒有套路的服務,非標準化的服務,也就是定制化的服務。我們可以審視一下自己公司的招聘流程,是不是總有那么幾個標準化的套路妨礙了應職體驗?

        第三個是場景化的營銷。很多時候候選人之所以不愿意考慮這個機會,是出于對未知的恐懼,本能的放棄。那么場景化的營銷往往能帶來很好的體驗。

        獵聘官是怎么溝通的呢。比如說我們之前招一個供應鏈總監,要從傳統的商超去找。我會跟他描繪這個崗位的真實工作場景,跟一群什么樣的人一起干活,服務的對象是誰,能接觸到哪一些新的領域,區別現在有什么新的成長,你進來之后會成為什么樣的人,出去之后會增值多少等等,通過具體的場景描述,能很好的做適崗匹配,打消疑慮。

        最后一個是協同化作戰。毫無疑問,招聘從來都不是HR一個人的事情,需要動員全公司特別是各業務部門管理層參與進來,提供更多的人才連接線索,在業務面試階段做到尊重真誠,體現專業性,統一評價標準,縮短面試流程,提高反饋效率。因為不管是業務面試還是HR面試官,在候選人心里,都是代表了這家企業。

        我們在做校招或者特定崗位招聘的時候,會使用到RJP這種方式來做求職轉化跟人才篩選效率。怎么玩呢?通過游戲的形式設計一個符合崗位真實工作場景的環境,讓候選人通過行為實操比如說怎么跨部門溝通,怎么開展項目,項目遇到問題的時候怎么溝通,這些問題的設計融入了企業文化、價值觀的元素,來對候選人經行吸引跟自匹配,玩到最后得分高的人往往是企業很需要而他本人也很有意愿加入的人才。

        說到這里,其實人才的連接也好轉化也好,最終都是希望通過不斷產生的KOL去做企業愿景的傳達以及雇主端的戰略實現。在未來,每個人都是獨立的個體,互聯網化,去組織化,每個人的工作也因此變得更加有趣。

        三、獵聘思維的三個應用實踐

        上面跟大家說了獵聘官在做人才連接跟轉化的方法論與邏輯框架。那么具體應用到實際的招聘場景中怎么去玩呢?下面跟大家分享三個應用實踐。一個是內部推薦、事件營銷跟離職社群運營。

        1. 內部推薦

        內部推薦在互聯網企業是很重要的一個招聘渠道,甚至占了入職人數的50%。

        不管是海報、易拉寶、還是EDM宣傳,都是很常用的方式,但內推是項持久戰,要想做好,可以從以下五點出發。

        第一點,提高內部員工的工作體驗。我認為這是做內推最重要的一點,如果這家企業內部員工都覺得做的不爽,沒前景,也就不可能會推薦身邊的朋友進來。

        KOL的聲音是非常有力的能夠打動別人的東西,傳遞出去是正能量還是負面的消息,都是可以馬上感知到的。所以做好內部員工的體驗很重要,不管行政還是人力,從細節處著手,比如不要員工電腦壞了半天,都沒有人理他,員工偶爾一次下班忘記打卡,就扣他工資,獵聘官需要站在人才保留的角度換位思考,怎么樣提高員工工作幸福感,才有了下一個推薦動作的可能。

        第二點,提升推薦的意愿。這里有個重點,一個是讓員工有推薦的意識,這個可以通過宣傳來強化;第二個是讓員工看到,推薦人才帶來的價值。不管是收獲到伯樂獎金,還是推薦進來的人為公司貢獻的價值,都是可以做成視頻、文案等在公司顯示屏宣傳欄反復播放的。

        除了物質的激勵,還應該重視精神上的激勵。比如每半年評選一次最佳伯樂,在公司層面加以肯定跟宣傳,都能有效提升大家的推薦意愿。

        第三點,吸引高端伯樂。如果自己分析推薦結果,會發現公司總有那么幾個人,推薦的數量跟質量都是最優的,這是我們需要重點去挖掘跟維護的KOL。請記住優秀的人身邊總有太多優秀的伙伴。對于高端伯樂可以設置特別有吸引力的激勵方式,比如旅游,年會可以帶家屬參加等等。還需要把這種激勵從伯樂的口中傳播出去。

        第四點,提升響應速度。這點是我們最容易可以做到的。有結果第一時間反饋推薦人,就算簡歷不合適,也要給予反饋,錄用的及時告知,伯樂獎金分階段即時發放,可以分成節點,比如推薦簡歷、面試、錄用、過了試用期,分別給予不同級別的獎勵。最好發放現金,存在感更強。

        最后一點是促進信息的共享。很多時候企業內部并不知道HR目前在招聘什么職位。這就是信息不對稱提高的溝通成本。我們可以同一一個招聘信息共享的入口,及時更新,開放給大家知道,并且做到一鍵轉發,可以直接在鏈接上直接填寫相關簡要信息。避免信息壁壘帶來的人才流失。

        2. 事件營銷

        事件營銷在互聯網行業應用比較廣泛,因為行業性質,節奏快,產生獨角獸的時間跟關門倒閉的速度一樣快的驚人。特別是遇到企業間合并、裁員的時候,很考驗獵聘官的嗅覺跟營銷水平。

        上圖中,左圖是騰訊在去年北京霧霾持續了2個月之后發的,特別應景,能夠產生共鳴,好的情懷落地第一是塑造差異性,第二是體現真實性。中間是去年雅虎北研關閉的時候各科技公司瘋狂搶人的情形,同樣聯想到8月初滴滴跟Uber合并時神州專車做的這個招聘營銷活動,即時刷屏,找了CEO、高級副總裁、架構師等等KOL來站臺,每個不同站臺的人針對的崗位序列做了定制化的文案描述,比如架構師:CMU校友,BAT同事、神州硅谷實驗室的前沿科技,抓住眼球的同時,也傳遞了共振。

        做事件營銷時效性很重要,在人才地圖中要把握目標企業的經營動態。招聘本身是一種弱關系,一個人每年找一次工作就算不錯了,之后如果未有交集,是不能變現的。那么怎么把弱關系變成強關系呢,特別強調人脈互動的重要性,你每個崗位的500位候選人中,有多少是素未謀面的,多少是見過的,多少是加了微信的,多少是你結婚的時候還去了現場的,不同的人脈圈子,對圈內信息的掌控力度是不一樣的。一個專業的獵聘官,能把很多的候選人發展成為自己的朋友,朋友是很強關系的存在,這樣分布在各個競品當中的這些朋友,能夠為事件營銷的有效性帶來很大的幫助。

        3.離職社群運營

        越來越多的企業都在開始重視做這個,不止互聯網行業,因為大家都意識到了離職社群對企業的商業價值。騰訊有南極圈,網易有離易,新浪有畢浪,美的有北美洲等等。這里跟大家分享一下騰訊的南極圈。是在14年10月成立的一個離職社群,以線上線下分享聚會的形式聚合了騰訊數萬名離職人員,在職的騰訊高管也會定期出現在分享現場。在這個群體當中做人才推薦,特別精準高效,因為大家了解里面的工作狀態,能在推薦階段就做了一輪篩選匹配。

        離職社群的運營特別能體現一個企業的胸懷,利于EVP的搭建跟傳播。更重要的是在這里相互挖掘更多的商業機會。目前南極圈已成為一個創業服務平臺。

        以上三個應用實踐都用到了人才連接的思路——精準定位,快速勾搭,以及完成轉化的邏輯—服務及體驗,服務是讓候選人更方便,口碑是對招聘的最高認可。

        移動互聯網時代的每一個招聘官都需要不斷學習,從招聘轉型到獵聘,這是市場大環境的要求,我們需要擁抱變化。一個優秀的獵聘官,具備敏銳的前瞻意識,接受并嘗試各種新鮮事物,你準備好了嗎?

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