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        Talent Spot洞見又一波90后員工正在入職!

        2016/8/03
        “管理”90可能是一個偽命題,因為你根本就“管不住”90后。


        羅輯思維的團隊年齡兩極分化:70后和90后。90后為主,但與70后相處融洽,沒有代溝。

        羅輯思維的團隊技能是:用最少的人,完成更大的項目。團隊穩定性、活力和創造力,都非常優秀。

        這樣一個除創始人之外沒有層級、除財務外不分部門、除技術部門外沒有年終獎、沒有上班起止時間沒打卡機、溝通風格簡單粗暴的公司,是怎么做好對90后員工的管理的呢?

        1、從不小看90后的自我驅動能力。

        移動互聯網時代,可以通過刷卡機約束員工的肉體,但是只要他手上有個手機,你就根本不知道他在做什么。與其這樣,不如讓他們自己管理工作時間,只要與密切協同的小伙伴協調好就可以。

        2、善于利用90后對民主與公平的熱心。

        羅輯思維有“節操幣”制度。每個員工每個月獲得一定數額可以在周邊咖啡廳、飯館消費的節操幣。但是,節操幣不能自己使用,必須公開贈送給同事,而且要公示你把節操幣送給他的原因。節操幣是羅輯思維的硬通貨,它交易情況,反映了每個人與他人協作的水平。節操幣代表全體員工每天的協作中為同事做出的評價,是一張張真實的選票。落后的人,會自覺改善,或者離開。

        3、團隊使用更適合90后的靈活編組方式。

        羅輯思維的團隊由一個個戰斗小組構成,理論上任何小組都可以做任何品類的業務。鼓勵競爭,在競爭中形成小組自己的優勢。一個戰斗小組,從選品、談判、策劃并撰寫文案到制作單品頁面、監控物流、客服、對賬,全部由小組成員完成,打通從商品選擇到服務的全流程。公司利潤,直接與小組分紅,形成內部創業機制。這樣的小組,跟創業沒什么區別,小組非常有活力,他們的學習和創造能力超出你的想象。

        羅輯思維的口號是“有種、有趣、有料”,倡導獨立、理性的思考,這樣一個帶有明顯90后性格的公司,經過B輪融資,估值達到了13.2億人民幣。

        90后的相處與管理

        90后這個群體在職場上越來越重要。隨著越來越多的80后進入領導層,90后已經能夠逐漸替代80后成為職場中的中堅力量。

        職場中的90后,也處處體現著與前一代人的不同。很多人眼中, 90后、自我中心、個性十足。崇尚發展自我、展現自我、成就自我是90后的信念。

        來自一家權威人力資源機構的調查顯示:在90后員工中,工作的最主要目的是為了實現理想、展現個人價值、滿足個人興趣。

        另一方面,影響90后作出辭職決策的最重要原因是薪資福利、工作氛圍和個人的成長和發展空間。

        所以“管理”90可能是一個偽命題。因為你根本就“管不住”90后。

        吸引90后來入職,是不是能給他規劃出最適合他的個人發展通道?有沒有辦法讓他在這份工作中認可自己的價值?

        為了留住90后,企業文化是否有足夠的向心力?公司福利是不是能夠實在的提升他的幸福水平,而不是“看起來很美”?

        有一種經常出現的狀況是:

        領導叫來要辭職的90后小王,語重心長的說:“小王啊,你看:工作不要光看重錢。咱們公司年內就計劃上新三板啦!公司發展潛力很大,最近很多行業大佬都很推崇我們公司的模式??!這么好的平臺,你為啥還想走?你這樣,明年我向公司給你爭取更大比例的期權!”

        顯然,這種畫餅的方式,首先沒有建立在落在實處的福利體系上,如果平時啥都沒做,臨時說期權也是白搭;再有,“計劃”、“爭取”糊弄不了90后,如果不給出具體規劃和方案,口號是沒辦法打動他們的。

        跟90后愉快的相處,最起碼應該做到:

        ●發自內心的去尊重他們;

        ●發現他的優點,讓他找到最適合自己的職業發展道路;

        ●讓他感受到自身價值的實現;

        ●提供有競爭力、能確實提升他生活水平的薪資福利。

        我們看看優秀的企業是怎么做的

        順豐年輕人很多,員工平均年齡不到三十歲,其中大部分都是90后,在人員平均流動率高達70%的快遞行業,順豐的人員流失率卻可以保持低于30%的水平。順豐是如何讓這些年輕的一線員工在重復枯燥的工作中找到樂趣、肯定自己的價值、對企業產生認同的呢?

        1、清晰規劃每個員工的發展通道。

        基于員工的意愿和性格特點,順豐為員工建立了清晰的職業發展通道,包括專業發展和管理發展路線。同時,在薪酬、激勵制度、招培管評、職業生涯等方面都為員工做了長遠的考慮。

        順豐有個“千里馬”人才培養機制,堅持內部培養人才,員工經過內部選拔、培養、考核,能夠從最底層的收派員一步步晉升為VP。通過這種管理方法,員工們可以有明確的預期,知道自己在什么時間,通過怎樣的努力,能達到什么樣的成果。員工心里既踏實,又充滿動力。

        2、給予每個員工充足而多樣的福利保障。

        明確了員工的前行方向,也要解決他們的后顧之憂。順豐以員工的基本生活需求出發,增加“醫食住教”等關懷措施,讓人文關懷落到了實處。最明顯的例子是,順豐員工憑借工牌就能享受到很多確確實實的優惠。

        1)醫,保障健康

        為了解決員工就醫難的問題,各地順豐與當地醫院合作為員工的體檢或重病救助等建立快速通道。在個別城市,順豐員工的家屬都能享受到連帶福利。

        2)住,保障安身

        快遞員一度被認為是高薪職業,但是新入職的員工薪水相對不高。一般無力應對高昂的住房成本。順豐積極與當地政府溝通,為員工謀得更多住房政策支持,讓員工通過廉租房等手段在城市中能有較好的安身之地。順豐北京就與自如有家達成合作,凡是順豐員工憑工牌就能享受到租房費用上的折扣。

        3)教,保障發展

        順豐與各地教育部門、學校都有教育合作項目,幫助順豐為外聘關鍵人才、高層管理人才和基層員工發展解決后顧之憂。順豐各區分別與北京科技大學、華中師范大學、北京外國語大學、南京郵電大學等高校合作開設了中專升大專、大專升本科等課程,學費都對順豐員工有相應的優惠;順豐上海區還正在積極解決外來務工的子女入學問題。

        4)食,保障生活質量

        一方面順豐把自己的電商平臺“順豐優選”作為員工的福利平臺,員工可以以優惠的價格買到放心的大米、食油;

        另一方面順豐也搭建了十分完整的餐飲福利體系。

        沒想到,一家做物流的企業,員工餐飲搞得也蠻好。

        吃飯問題是頭等大事

        能提供集體用餐福利,又能保證員工自主選擇吃什么、怎么吃,能不俘虜90后員工?

        總部位于深圳的順豐速運集團,與絕大部分集中辦公的大企業一樣,面臨著一個事關重大的煩惱,那就是吃飯問題。

        園區食堂無論是飯量還是營養都無法滿足員工的用餐需求;

        外賣訂餐聽起來高大上,但實際上都是夫妻店,選擇少也就罷了,基本的食品安全問題都無法保障

        每天中午大堂取餐的場面更是混亂,經常出現送錯或漏送的情況。

        看看順豐如何解決這個問題吧:

        1)一張卡走天下,園區內外都能花

        順豐員工都有一張員工就餐卡,這張卡接入了美餐的用餐管理系統。無論在園區食堂就餐、在線訂餐還是外出到餐廳用餐,都能使用這張卡片消費。員工每天都有一定數額的用餐補助,不夠花,自己也能充值。

        2)早餐晚餐加班餐,每一餐都不湊合

        無論是總部職員還是分撥貨物的工人,一日三餐都能吃上熱乎又可口的飯菜。想在午后放松一下緊繃的神經,沒問題,還有下午茶服務。

        3)集體訂餐,也能保證井然有序

        順豐總部的辦公區內,有一片區域專門開辟出來用于員工領取三餐。通過美餐訂餐的員工,憑借餐架編號快速找到自己的美食。之前公司大廳混亂的取餐場面再也見不到了。

        順豐員工享受到的這套餐飲福利體系,由國內領先的企業員工餐綜合解決方案提供商——美餐負責實現。要抓住90后員工的胃,再留住90后員工的心,美餐能幫上大忙。

        Talent Spot力德   轉載自人力資源網 www.machelptech.com


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